搜索引擎启用GRAD，就是要放弃OKR了？

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OKR凸显自上而下的暂定为传远超和自下而上的对齐一致，通过自上而下的拆解能够O，设置可定量的兼职细节KR，充份利用其所-工作团队-一些公司自下而上的密切合作共创，保证裁员可以及早相应疑虑，做确实的两件事。

为了保证OKR的推进顺利，一些公司、工作团队和其所在每个生命期过后后都要复盘统计学分析，判断能够完毕原因、能够确实合理、先前如何相应等。比如个位心脏的有些部门每个年底都要对齐一次OKR。

而所谓360审批，即裁员按照一些公司立即顺利进行自我评论者、同两件事评论者和下级评论者，汇总多方个人信息，中心等为裁员的企业做出考试评定，OKR在很多时候只是360审批的参考分之一，非常不作为决定性加权。

比如在Google，360审批要考试的还都有Google尊严、远见、执行力、普遍存在感等人格特质的风险评估和自我风险评估。

一位Google裁员就表示，“一些公司考试的依据不是完毕了多少OKR，而是半年内的兼职实践中能否展现裁员超越多了目年前工作岗位级别的非常进一步值。我见过不少OKR没法完毕但是企业优秀，或者OKR完毕了但是企业平平的原因。”

举个两件事例，一个L5级的裁员的OKR全是L4级兼职，他的OKR展现完美，不反之亦然企业优异，非常不代表他可以胜任升至L6工作岗位。

另一位个位年前裁员也对我说，他所在部门的360审批和OKR完全不挂钩。而在研制、销售等部门，企业考试不看OKR完毕了多少，而看单单产出，都有产品DAU、营收额等假设资料和催生一个重要建设项目紧贴的兼职付出这类无法假设的产出等。

所以无论机具资源管理的理论一般性，还是行业紧贴领域的单单场景，OKR和企业管理都不是一码两件事。

GRAD和OKR到底什么彼此两者之间？

Google开幕的另行系统设计GRAD不仅与OKR无关，也没法有取代360审批，而是在步骤侧重对企业考试的改进。

GRAD又援引Googler Reviews and Development，即Google裁员风险评估和蓬勃发展，Google列举了3个已确定统计学分析方法：

非常进一步、应答和检验。为了在个人信息化兼职上不同之处，裁员和董两件事局将在非常进一步上不同之处，并且全年都会有应答和检验。其中都一项检验将集中全心于裁员在Google的学习和职业技能蓬勃发展。这和OKR的实施不同之处，凸显裁员和董两件事局自下到上的沟通密切合作； 升至，每年顺利进行两次升至，我们将继续冒险另行方法，设法Google裁员通过内外升至来蓬勃发展自己的生涯。这和此年前Google的升至机制不同之处； 评论者和分级，每年将顺利进行一次企业分级，另行分级量表将反映大多数Google裁员日常兼职的单单阻碍力。

这个“3”是个人信息化。首先，每年企业分级从两次缩减到一次，也就是说直接差不多了裁员和董两件事局应对企业考试的兼职量。

同时，把升至决定权收回到高级官员管理均是由的升至委员会交给都，搭建了非常进一步风险评估系统设计不方便董两件事局总分，基准分为“变革性阻碍”、“突出阻碍”、“多方面阻碍”、“渐进阻碍”和“阻碍不足”，确实大多数Google裁员保持稳定中都两者之间位置“多方面阻碍”。

这不简化了裁员和负责人们在企业考试时的兼职，他们无需再核对长篇大论的表格以阐释自己或对方的兼职实践中。

而这只不过在简化企业考试体系，改进360审批的细节项，让裁员能非常集中全心于单单兼职。

所以如果一定要说Google的GRAD和OKR有什么彼此两者之间，那也某种程度是“Google开幕GRAD改进简化企业考试，让裁员非常集中全心于完毕OKR”。

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